對性騷擾者零容忍絕不是小題大做，而是對職場文明的維護；讓違法者丟飯碗，也絕非過于嚴苛，而是對公平正義的堅守。
12月16日，最高人民法院發布第四批人民法院大力弘揚社會主義核心價值觀典型民事案例。在吳某訴廣東某食品公司勞動爭議案中，吳某在工作期間多次對女員工進行性騷擾，公司以嚴重違反公司規章制度為由解除與吳某的勞動關系。吳某不服，申請仲裁并訴至法院。法院認定用人單位解除勞動合同并無不當，并駁回吳某支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。
這份判決為整治職場性騷擾樹立了鮮明導向。長期以來，職場性騷擾時有發生，但真正追責起來并不容易。為何有如此困境？不難理解受害者的顧慮：擔心公開指控后遭受報復、擔心取證困難維權無果、擔心影響職業生涯被迫離職……但沉默只會縱容騷擾者的囂張氣焰，讓職場變成滋生不公的“灰色地帶”。而打破對職場性騷擾“敢怒不敢言”的困局，用人單位的作用至關重要。
回溯案件，一個細節值得注意——法院之所以堅定支持企業的決定，一個重要原因是：用人單位早已在《員工手冊》中明確規定了禁止性騷擾的具體內容，并將其列為可解除勞動關系的嚴重違規情形。這起案件也再次重申一個原則：勞動者有職場性騷擾行為的，用人單位可依法解除勞動關系。
事實上，防止、制止職場性騷擾，本就是用人單位的法定責任與管理義務。民法典明確規定，機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。婦女權益保障法明確了用人單位不履行義務的懲治措施，強調用人單位未采取必要措施預防和制止性騷擾，造成婦女權益受到侵害或者社會影響惡劣的，由上級機關或者主管部門責令改正；拒不改正或者情節嚴重的，依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予處分。
為指導企業制定完善有關規章制度，2023年，人力資源社會保障部辦公廳、國家衛生健康委辦公廳、最高人民檢察院辦公廳等聯合印發《工作場所女職工特殊勞動保護制度（參考文本）》和《消除工作場所性騷擾制度（參考文本）》，給出直接可套用的文本，將對職場性騷擾零容忍的態度轉化為一條條明確嚴密的制度條文。
法律既已劃定紅線，用人單位就得扛起責任。把禁止性騷擾落實到完善制度上，建立便捷的投訴渠道、嚴格保護受害者隱私、公正開展調查處置……當用人單位真正把法律要求、法定義務轉化為實際行動，受害者才敢打破沉默，騷擾者才會有所忌憚。當然，守護職場凈土，不能僅靠用人單位，勞動監管部門也要把企業反騷擾制度建設納入合規考核，對制度缺失、處置不力的“不作為”企業亮紅燈，依法給予相應處罰。
一張辦公桌，一頭連著個人的體面尊嚴，一頭連著社會的文明風尚。對性騷擾者零容忍絕不是小題大做，而是對職場文明的維護；讓違法者丟飯碗，也絕非過于嚴苛，而是對公平正義的堅守。
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