文 | 廉政瞭望全媒體記者 李浩瑄
派駐監督，在黨和國家監督體系中深度嵌入基層一線，是推動全面從嚴治黨向縱深發展、破解同級監督軟、基層監督虛的關鍵制度設計。自紀檢監察派駐機構改革全面落地以來，各級紀委監委通過單獨派駐與綜合派駐相結合的方式，實現對黨政機關、國企、高校、醫院等單位監督全覆蓋，讓“常駐不走的巡視組”扎根權力運行前沿，在糾治“四風”、防范廉政風險、嚴肅執紀問責中發揮著不可替代的作用。
在長期履職實踐中，一些派駐紀檢干部也曾面臨過對駐在部門業務不熟悉、人情羈絆等挑戰。近日，記者深入地方市直機關、三甲醫院、省直廳局及市屬國企，對話多名派駐一線紀檢工作者，深度還原派駐機構在日常監督中面臨的挑戰。
人情困局：熟人社會下的監督之難
“派駐監督不常接觸大案要案，多是日常監督，而日常監督面對的很多是‘老面孔’，有的人會顧及一些抹不開的人情面子。”張軍是某市紀委監委駐該市某局紀檢監察組工作人員，他說，“在日常監督中，我們要糾治工作紀律、規范公車使用、嚴控經費報銷、提醒苗頭性問題，對方一句‘都是為了工作’‘下不為例’，再加上低頭不見抬頭見的情面，很多時候監督推進的阻力還是很大的。”
在傳統熟人社會語境下，派駐紀檢監察干部如果長期駐在一個單位，容易與駐在部門干部形成穩定的人際聯結，監督執紀從“對事不對人”容易被監督對象理解為“對人又對事”。尤其是針對庸懶散拖、程序瑕疵、輕微違規等問題監督時，很容易被解讀為“找茬”“挑刺”，甚至被貼上“不近人情”的標簽。
比人情更現實的，是有的地方經費、考核等依附關系導致的監督底氣不足，是獨立性保障不足導致監督時“腰桿不硬”。余婧是某市紀委監委駐自然資源局紀檢監察組組長，她告訴記者，當前部分派駐機構來自上級紀委監委的經費不足，有些工作經費、后勤保障仍依托駐在單位；派駐干部的工資福利、年終績效與駐在部門考核直接掛鉤，年度考核測評也由紀委與駐在部門雙重開展，被監督對象掌握著監督者的切身利益。
“說白了，我們的工資績效一半在市紀委監委，一半還在駐在單位。”張軍直言，曾有一次核查科室違規使用工會經費問題，剛啟動初步核實，就有班子成員私下溝通：“都是單位內部事，別鬧大影響考核。”一旦硬起手腕查處，不僅后續工作容易遭軟抵制，個人測評、晉升發展也可能受影響，最終導致監督時“腰桿不硬、底氣不足”，甚至出現“睜一只眼閉一只眼”的妥協。
這種困境在醫院、國企等領域更為突出。某三甲醫院紀檢組組長告訴記者，醫院是人情味兒極重的專業場所，醫護人員朝夕相處、協同救治，彼此有著極強的團隊認同感。“科室小額違規采購、加班補貼發放不規范、醫保報銷流程瑕疵，這些都是高頻風險點，但查處時面對的都是并肩工作的同事，心理壓力遠超辦案。”
“機關單位的派駐機構，同樣面臨人情困擾，但監督與被監督關系相對清晰。而在國企，組長大多同時擔任公司紀委書記，既是監督者，也是企業領導班子成員。在人情之外，多了一層組織關系，要面對‘雙重領導’現實。能否在國企內把監督開展得更好，公司‘一把手’的態度至關重要。”余婧這樣告訴記者，“人情困局的本質，是派駐干部雙重身份的現實：既是派出機關的‘代言人’，又是駐在單位的‘圈內人’；既要履行監督專責，又要維系工作協同。這種‘雙重角色’，容易使監督的獨立性和權威性受到影響。”
業務門檻：專業壁壘中的監督之困
如果說人情羈絆帶來的是心理糾結，那么有些駐在單位的業務專業性太強，對于派駐紀檢監察干部來說卻是硬性挑戰。在金融、醫療、國企、科研等專業屬性極強的領域，派駐紀檢監察干部很容易陷入“外行監督內行”的窘境，日常監督可能淪為“參會背書”“程序走秀”。
王浩所在的派駐某廳紀檢監察組屬于綜合派駐，要對幾家看似相關卻業務迥異的下屬單位進行監督，內容涵蓋項目審批、科研經費、專項資金管理等。“我是紀檢監察‘科班’出身，對黨紀黨規爛熟于心，但剛來的時候對駐在單位的核心業務并不熟悉。”王浩坦言，那時他能做的日常監督只能停留在參加會議、列席黨組會、查閱文件的表層，對審批流程、資金撥付、項目驗收中的廉政風險點尚不明晰。
“最無奈的是列席‘三重一大’決策會議，班子成員討論專業業務，我聽得一頭霧水。那一次的臨場監督在我看來是沒起到監督的作用。我后來一直在努力學習這些業務。”王浩的無奈，正是一些通用型干部應對專業領域監督的典型困境。當前派駐機構多采用通用型人員配置，法律、財經、審計、醫療、工程等專業人才不足，對行業性、專業性強的業務進行監督尚存難點。
這一問題在醫療行業也較為突出。李梅所在的三甲醫院，藥品耗材招標、醫保基金使用、大型設備采購、診療收費等環節，均是廉政風險高發區。“剛來的要學習醫療流程、了解設備市場定價，才能有效監督耗材采購，分清價格是否虛高。”李梅表示，自己入職后花了近半年時間惡補醫療知識，才能勉強做好“程序監督”。
有些大型國企，業務鏈條更長，融入難度更大。劉偉被派駐在一家省屬能源國企的二級公司，業務涉及工程建設、投融資、物資采購、薪酬分配等多個高風險環節，“我們組原本是有財務、審計、法律專業的干部，但被抽調走辦案去了，剩下的人對財務報表、工程概算、合同條款等相對沒有那么熟悉。”他坦言，部分派駐干部過于超脫于業務之外，既不參與業務推進，也不熟悉業務邏輯，會導致紀檢監督與企業經營“兩張皮”，“有勁使不上”，承擔不起精準監督的功能。
更深層的問題是存在信息孤島。駐在部門掌握著核心業務數據、決策信息、權力運行軌跡，而一些派駐干部不熟悉業務、缺乏溝通渠道，要獲取真實全面的信息需要公司“一把手”給予強力支持。“否則就成了業務部門報什么我們看什么；他們隱瞞什么，我們不知道。”劉偉表示，這種信息不對稱，讓派駐監督陷入被動困境，使實現對權力運行的全流程、深層次監督存在阻礙。
派駐監督的要義在于“精準監督”，而專業壁壘難以打破容易使監督與駐在單位業務脫節，出現“兩張皮”現象，原本的“近距離”優勢難以充分發揮。
隊伍短板：力量薄弱下的監督之乏
人情與業務的雙重困境，背后有隊伍建設短板與考核機制偏差的因素。部分受訪干部反映，當前一些派駐機構存在“人少事多、專業匱乏、輪崗不暢、考核失衡”的問題，直接制約監督效能釋放。
“拿我們市來說，委機關大量抽調派駐機構人員，有的派駐機構甚至只剩組長一人在崗，派駐監督力量虛化，這反映出對派駐工作重視不夠。”余婧直言，當前一些派駐干部隊伍年齡結構偏大，本身力量就薄弱，還被持續抽調，進一步削弱了監督能力。“我所在的組屬于綜合派駐，監督任務重，一般沒有被抽調，被抽調的多是監督任務相對沒那么重的派駐組。”
余婧還告訴記者，有些派駐機構還存在上下溝通不暢、聯動不足、縱向協同少的問題。“我們組情況較為特殊，屬于省級垂管，但其他的組大部分工作僅針對本級，上下協作機制薄弱。”
還有受訪干部坦言，派駐干部長期遠離派出機關，存在歸屬感缺失的情況，似乎“回到紀委是客人，到了派駐單位是外人”。一方面，派駐干部與委局機關干部的交流、輪崗、晉升渠道未充分打通；另一方面，有些派駐機構的上級紀委監委多是“下任務、要材料”，業務指導、談心關懷少，長期如此，干部容易產生職業倦怠。
“我在派駐崗位干了6年，身邊同事要么熬年限等退休，要么想方設法調回機關，很多都不愿意長期扎根派駐一線。”王浩無奈地說，“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，沒有上升通道，沒有正向激勵，慢慢就失去了干事的勁頭。”
還有一些干部過于在意考核，沒有沉下心做細日常監督。“比如考核的核心是辦案數量、線索處置率，日常監督、廉政風險防控、咬耳扯袖等基礎性工作，占比相對較小。”張軍直言，如果派駐機構的紀檢監察干部更傾向于多辦大案、多出成績，那么抓早抓小、防微杜漸的“小事”就會被排在后面。
“不過，那些‘小事’并非無關緊要，完善采購制度、排查工程風險、避免國有資產流失要下很大的功夫，如果考核能讓這部分工作占比更重一點，或許能更好地激勵我們。”劉偉說。（應受訪者要求，文中人物為化名）
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