川觀新聞記者 周穎昳
近日，成都一新茶飲品牌HR與求職者的相關聊天截圖在網絡上引發爭議。該求職者咨詢試用期時長及五險一金繳納等相關問題時，遭到HR較為過激的回應。針對相關爭議，該品牌官方賬號在社交平臺回應，事件系溝通誤會所致，當事HR已向求職者誠懇道歉并取得諒解，并稱目前該事件已妥善解決。然而，由該事件引發的“試用期是否必須繳納社保”“求職者詢問相關權益是否合理”等話題仍在網絡上熱議。
2月27日，圍繞上述問題，記者采訪了四川遼原律師事務所律師吳天。
吳天表示，咨詢勞動報酬、工作時間、社會保險、試用期安排等具體勞動條件，是勞動者實現知情權、作出職業選擇的基礎，屬于合法權利。用人單位不得因求職者詢問自身合法權益而受到差別對待。
對于“試用期是否必須繳納社保”，吳律師表示，《中華人民共和國社會保險法》明確規定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。試用期屬于勞動合同期限的一部分，只要雙方建立勞動關系，就應依法繳納社會保險。
“‘試用期無需繳納社保’是職場中常見的認識誤區。”吳律師表示，一些企業將試用期與“未正式錄用”混淆，實際上只要雙方建立了勞動關系，為員工繳納社保就是用人單位不可推卸的法定義務。
此外，對于招聘溝通中出現的貶損性表達，吳律師表示，根據《中華人民共和國民法典》相關規定，民事主體依法享有名譽權。若在招聘過程中HR使用了侮辱、貶損人格的言辭，可能會構成對求職者名譽權的侵害，具體責任需結合完整事實依法認定。
在現實操作層面，不少門店是采用加盟模式進行經營。吳律師分析，在法律關系上，總部與加盟店通常為獨立民事主體，原則上“誰侵權誰擔責”。但從公眾認知角度看，終端門店的行為往往被視為品牌整體形象的一部分。
業內人士分析，隨著勞動者維權意識提升，用工合規已成為企業經營不可觸碰的底線。尤其在連鎖品牌擴張過程中，招聘話術培訓、社保政策規范等“后端管理”若不到位，容易引發風險。
吳律師提醒，勞動者若遭遇類似情況，可向用工所在地勞動保障監察部門投訴舉報；如涉及人格權侵害，也可依法通過司法途徑維護權益。
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隨著勞動者維權意識提升，用工合規已成為企業經營不可觸碰的底線。
不能因為你是HR，就高人一等，大家都是“打工仔”
試用期工資